כמה מרוויח מנהל משאבי אנוש? כל מה שצריך לדעת על השכר בתפקיד

הסקרנות שמאחורי התפקיד: כמה מרוויח מנהל משאבי אנוש בישראל (ואיך המספרים האלה באמת עובדים)

בואו נודה בזה.

יש תפקידים שבשנייה ששומעים את השם שלהם, המספרים קופצים לראש.

רופא? עורך דין? מתכנת הייטק? יש לכם בערך מושג.

אבל מנהל משאבי אנוש?

אה, כאן מתחילה הסקרנות האמיתית.

הם שם, בחזית.

בונים תרבות ארגונית.

מגייסים את הטאלנטים הכי שווים.

פותרים קונפליקטים עדינים.

מנהלים את הנכס הכי יקר של כל חברה – האנשים.

הם כאלה מרכזיים להצלחה, אבל כמה בדיוק "שווה" התפקיד הזה בשורה התחתונה, בטק הום פיי?

אם גם אתם מגרדים קצת את הראש בנושא הזה, או שאתם בכלל שוקלים קריירה בתחום, או אולי אתם בצד שמגייס מנהלי HR ומנסים להבין את השוק, הגעתם בדיוק למקום הנכון.

במאמר הזה, נפרק לגורמים את כל מה שצריך לדעת על שכר מנהלי משאבי אנוש בישראל.

נצלול עמוק יותר מכל טבלת שכר גנרית שראיתם.

נבין מהם המשתנים הסודיים שבאמת קובעים את המספר.

ונגלה שלא הכל זה רק הבסיס ברוטו.

הכינו קפה.

אנחנו יוצאים למסע בעולם הפיננסי של אחד התפקידים המרתקים (והחיוניים!) שיש.

למה השכר של מנהל משאבי אנוש הוא לא מספר קסם יחיד?

טוב, אז כמה מרוויח מנהל משאבי אנוש?

אם חיפשתם תשובה של מספר אחד, אחיד וחד משמעי – אז… ובכן, אין כזה.

צר לי לאכזב, אבל המציאות קצת יותר מורכבת. וזה דווקא לטובה!

השכר בתפקיד הזה דינמי להפליא.

הוא מושפע מכל כך הרבה פרמטרים, שאי אפשר פשוט לזרוק מספר לאוויר ולהגיד "זהו זה".

זה קצת כמו לשאול כמה עולה מכונית – יש פרייבט קטן וחסכוני, ויש רכב יוקרה עם כל התוספות האפשריות.

שניהם "מכונית", אבל המחיר שונה בתכלית.

כך גם בתחום משאבי האנוש.

בואו נבין למה זה ככה.

הספקטרום הרחב: ממתחילים ועד VIPs של ה-HR

קודם כל, תפקיד מנהל משאבי אנוש הוא מטרייה רחבה.

הוא יכול להתחיל במישהו בתחילת דרכו, עם שנות ניסיון בודדות, שמנהל בעיקר תהליכים אדמיניסטרטיביים ותפעוליים בסיסיים של HR בחברה קטנה.

זה נהדר.

זו נקודת כניסה חשובה.

השכר כאן יהיה בקצה הנמוך יותר של הסקאלה.

בקצה השני, יש לכם את סמנכ"ל משאבי אנוש (VP HR או CHRO) בחברת הייטק גלובלית.

מישהו שמנהל צוות גדול.

שמנהל תקציבים ענקיים.

שהוא חלק מההנהלה הבכירה ושותף להחלטות אסטרטגיות קריטיות שמשפיעות על אלפי עובדים ועל שווי החברה.

הפער ביניהם, מבחינת אחריות, השפעה, מורכבות – וממילא גם שכר – הוא עצום.

לכן, כשמדברים על שכר, חייבים להבין על איזה "סוג" של מנהל משאבי אנוש מדברים.

7 הגורמים המרכזיים שמזיזים את מחט השכר: המספרים האמיתיים מתחילים כאן

אז מה בדיוק גורם לשכר לנוע? הנה הצלילה העמוקה לתוך המשתנים הקריטיים.

זה המקום שבו רוב טבלאות השכר עוצרות, ואנחנו רק מתחילים.

1. הניסיון המקצועי: כמה זמן אתם באמת בתוך הסיפור?

זה אולי הגורם הכי ברור, אבל חשוב להבין את הניואנסים.

זה לא רק ספירת שנים.

זה *איזה* ניסיון צברתם.

ניסיון בחברות שונות? בסוגי תפקידים שונים בתוך HR (גיוס, הדרכה, יחסי עבודה, פיתוח ארגוני)?

ניסיון בניהול צוות? ניסיון בהובלת פרויקטים רוחביים?

מנהל משאבי אנוש עם 3-5 שנות ניסיון ירוויח משמעותית פחות ממישהו עם 10-15 שנות ניסיון, שמתוכן לפחות 5 שנים בתפקידי ניהול בכירים או כסמנכ"ל.

כל שנת ניסיון רלוונטי, ובעיקר ניסיון שהוכיח יכולת השפעה והובלה, מתורגמת לכסף.

2. גודל החברה והתעשייה: האם הייטק זה באמת הכל?

השאלה הזאת קריטית.

חברת סטארט-אפ של 50 עובדים שתעשייה מסורתית של 500 עובדים, וקונצרן בינלאומי עם אלפי עובדים בישראל ובעולם – הפערים בשכר מנהלי ה-HR שם הם שמיים וארץ.

בחברות גדולות ומורכבות יותר, התפקיד דורש יכולות אחרות לגמרי: ניהול מרובה ממשקים, התמודדות עם איגודי עובדים, בניית מדיניות גלובלית, ועוד.

וגם התעשייה משפיעה.

תעשיית ההייטק בישראל, ידועה בשכר הגבוה שלה באופן כללי, משלמת גם למנהלי משאבי אנוש שלה שכר נדיב יותר בהשוואה לתעשיות מסורתיות יותר (תעשייה, קמעונאות, שירותים).

למה? כי התחרות על טאלנטים גבוהה יותר, וההכרה בתפקיד ה-HR כשותף אסטרטגי לגיוס ושימור טאלנטים חזקה יותר.

אבל אל תטעו! גם בתעשיות מסורתיות יש תפקידי HR מדהימים ומתגמלים, במיוחד בחברות גדולות או כאלו שעוברות טרנספורמציה ארגונית.

3. השכלה והכשרה פורמלית: האם תואר שני באמת עושה הבדל?

בעוד שהניסיון הוא המלך, גם להשכלה יש תפקיד.

תואר ראשון רלוונטי (פסיכולוגיה, סוציולוגיה, מדעי ההתנהגות, משפטים, כלכלה/ניהול עם התמחות) הוא כמעט תנאי סף.

אבל תואר שני?

בהחלט יכול להוסיף.

בעיקר אם הוא בתחום קרוב ומתקדם (פסיכולוגיה תעשייתית, ייעוץ ארגוני, לימודי עבודה) או MBA.

תואר שני לרוב יהיה רלוונטי יותר לתפקידים בכירים יותר, שם הוא מעיד על יכולות אנליטיות, מחקריות ותפיסה אסטרטגית רחבה.

גם הכשרות מקצועיות ספציפיות (כמו קורסים בדיני עבודה, ליווי שינויים ארגוניים, פיתוח מנהלים) יכולות לשדרג את ערך המועמד ולכן גם את פוטנציאל השכר.

4. מיקום גיאוגרפי: האם תל אביב שווה יותר מחיפה?

האמת, שלרוב כן.

ישראל אומנם קטנה, אבל יש הבדלים בשכר בין אזורים שונים.

גוש דן, ובעיקר תל אביב והסביבה, הוא מרכז העסקים הגדול וגם מרכז ההייטק.

יש שם ריכוז גבוה יותר של חברות גדולות, חברות טכנולוגיה, וגם יוקר מחיה גבוה יותר.

זה משפיע גם על השכר של מנהלי משאבי אנוש.

השכר הממוצע בתל אביב יהיה לרוב גבוה יותר מזה בפריפריה.

עם זאת, חשוב לזכור שגם בפריפריה יש חברות תעשייתיות, ארגונים ציבוריים וגם סניפי חברות גדולות שיכולות להציע שכר תחרותי בהחלט.

5. סוג התפקיד והיקף האחריות: ג'נרליסט מול מומחה, ניהול צוות מול ניהול פרויקט

כפי שאמרנו, "מנהל משאבי אנוש" זה שם כולל.

האם מדובר במנהל משאבי אנוש ג'נרליסט, שאחראי על כל תחומי ה-HR בחברה קטנה?

או ב-HR Business Partner בחברה גדולה, שאחראי על יחידה עסקית מסוימת ויושב קרוב למנהלים העסקיים שלה?

או אולי בראש צוות גיוס?

או מנהל הדרכה ארגונית?

כל אלו תפקידים שונים.

ניהול צוות עובדים (אנשי HR אחרים) לרוב מתגמל יותר מניהול פרויקטים בלבד, מכיוון שהוא כרוך באחריות נוספת על התפתחות אנשים אחרים.

היקף האחריות הכללי, מספר העובדים עליהם המנהל אחראי (בין אם ישירות או בעקיפין), ומורכבות האתגרים – כל אלו משפיעים ישירות על השכר.

6. ביצועים והישגים אישיים: האם אתם באמת "מביאים את הסחורה"?

זה אולי הגורם שפחות מופיע בטבלאות שכר סטנדרטיות, אבל הוא סופר חשוב.

מנהל משאבי אנוש שהוא פשוט "עושה את העבודה" זה דבר אחד.

מנהל משאבי אנוש שמוכיח את הערך שלו לארגון בדרכים מדידות? זה משהו אחר לגמרי.

הצלחתם לשפר משמעותית את תהליך הגיוס ולקצר זמני איוש משרות קריטיות?

בניתם תוכנית שימור עובדים שהורידה את אחוז העזיבה?

הובלתם תהליך הטמעה של מערכת HR חדשה שחסכה כסף וזמן?

פיתחתם תוכנית פיתוח מנהלים ששיפרה את ביצועי הצוותים?

הוכחתם שאתם שותף עסקי אסטרטגי שיודע לקשור את תפקיד ה-HR ליעדים העסקיים של החברה? (כן, זה אפשרי!).

הישגים כאלה נראים בשורה התחתונה של הארגון.

מנהלים שמביאים תוצאות כאלה, במיוחד בתפקידים בכירים, יכולים לדרוש (ולקבל) שכר גבוה יותר. זה לא רק שכר, זה השקעה במישהו שמביא ערך מוסף.

7. הטבות ותנאים נלווים: המספרים הנסתרים בתלוש

אנחנו מדברים על שכר ברוטו בדרך כלל, אבל חשוב לזכור שהחבילה כולה שווה הרבה.

בונוסים שנתיים או רבעוניים על בסיס ביצועי חברה או ביצועים אישיים.

אופציות או מניות בחברה (מאוד נפוץ בהייטק!).

קרן פנסיה והשתלמות בשיעורים נדיבים.

ביטוחי בריאות וחיים פרטיים.

רכב חברה או החזר הוצאות נסיעה גבוה.

ארוחות מסובסדות, תקציבי רווחה, ימי חופשה נוספים.

כל הדברים האלה מצטברים לשווי כספי לא מבוטל, ויכולים להוות חלק משמעותי מהתמורה הכוללת על התפקיד, במיוחד בתפקידים בכירים.

לפעמים, הצעה עם בסיס שכר קצת פחות גבוה אבל עם חבילת הטבות מפנקת, יכולה להיות משתלמת יותר בסוף החודש או השנה.

מעבר לברוטו: מה עוד נכנס לסל התגמול של מנהל HR?

כמו שרמזנו, השכר הבסיסי הוא רק חלק מהסיפור.

החבילה הכוללת היא מה שבאמת קובע את האטרקטיביות של המשרה.

ואצל מנהלי משאבי אנוש, שהם בעצמם עוסקים בבניית חבילות תגמול לעובדים אחרים, החבילה שלהם לרוב תהיה מורכבת ומותאמת היטב.

זה לא רק הכסף בחשבון הבנק בסוף החודש

חשבו על זה: מנהל משאבי אנוש בכיר הוא לרוב בתפקיד שאחראי על בניית מדיניות התגמול בחברה.

הוא יודע מה "מקובל" בשוק.

הוא יודע איך להעריך שווי של הטבות.

ולכן, כשהוא מנהל משא ומתן על התנאים שלו, הוא יודע בדיוק מה לבקש ואיך להעריך את השווי הכולל של ההצעה.

אז כן, בונוסים (מבוססי יחידה, מבוססי חברה, מבוססי יעד אישי), תוכניות אופציות (שבהייטק יכולות להיות שוות הון!), והטבות סוציאליות נדיבות – כל אלו הם חלק אינטגרלי מהתמונה.

אל תשכחו גם את ה"תנאים הרכים":

גמישות בשעות העבודה.

אפשרות לעבודה היברידית או מהבית.

תקציבי פיתוח מקצועי.

ואולי הכי חשוב: תרבות ארגונית בריאה ותומכת.

מנהלי משאבי אנוש, אולי יותר מכל תפקיד אחר, יודעים להעריך את השווי של מקום עבודה שנעים להגיע אליו בבוקר, שמכבד את העובדים שלו, ושמאפשר איזון טוב בין עבודה לחיים אישיים.

לפעמים, תנאים כאלה יכולים להיות שווים יותר מכמה אלפי שקלים נוספים ברוטו בחודש.

העתיד של שכר HR: לאן נושבות הרוחות?

תחום משאבי האנוש עבר מהפך בשנים האחרונות.

ממחלקות אדמיניסטרטיביות שבעיקר טיפלו בנוכחות ושכר, הפכו ה-HR (וליתר דיוק, ה-People Operations) לשותפים אסטרטגיים.

הם יושבים בשולחן ההנהלה.

הם מובילים שינויים אסטרטגיים.

הם בונים את התרבות שמאפשרת לארגון להצליח.

ההכרה הזו בערך המוסף של התפקיד משפיעה ישירות על פוטנציאל השכר.

HR כפונקציה אסטרטגית = שכר תואם?

ככל שתפקיד ה-HR נתפס יותר ויותר כקריטי לצמיחה והישרדות של הארגון (במיוחד בתקופות של שוק עבודה תחרותי כמו שחווינו ועוד נחווה), כך גדל התגמול למי שמצטיין בו.

אנחנו רואים יותר ויותר מודלים של שכר שמבוססים לא רק על וותק ותפקיד, אלא גם על השפעה ויכולת מדידה של הצלחת תהליכי HR על הביזנס.

זה אומר שמנהלי HR שמוכיחים קשר ברור בין העבודה שלהם לבין גיוס טוב יותר, שימור עובדים איכותיים, שיפור פריון, או אפילו השפעה על שביעות רצון לקוחות (דרך שביעות רצון עובדים!) – יתוגמלו בהתאם.

גם הגלובליזציה משפיעה.

חברות ישראליות, במיוחד בהייטק, מתחרות על טאלנטים עם חברות בינלאומיות.

זה משפיע לא רק על שכר המפתחים, אלא גם על שכר אנשי ה-HR שצריכים לגייס ולשמר אותם. הם צריכים להיות ברמה בינלאומית, ומתוגמלים לעיתים קרובות בהתאם.

בקיצור, עתיד השכר בתחום ה-HR נראה מבטיח, במיוחד למי שמצליח למצב את עצמו כשותף אסטרטגי שמביא תוצאות עסקיות.

שאלות בוערות שרציתם לשאול על שכר HR (ואנחנו עונים)

האם יש הבדל בשכר בין גברים לנשים בתפקידי HR?

לצערנו, כמו בתחומים רבים אחרים במשק, גם בתחום משאבי האנוש, שנחשב "נשי" יחסית בתפקידי הכניסה והביניים, עדיין ניתן לראות פערי שכר מגדריים מסוימים, בעיקר בתפקידים הבכירים ביותר.

עם זאת, ישנה מגמה חיובית של מודעות גוברת לנושא וחתירה לשוויון.

השכר לרוב יקבע על פי הניסיון, היקף האחריות והביצועים, ללא קשר למגדר, אך חשוב להיות מודעים לפערים היסטוריים שעדיין קיימים ולשאוף לשקיפות ושוויון מלא.

איך אני יודע מה טווח השכר הריאלי לתפקיד ספציפי?

כדי לקבל תמונה מדויקת, כדאי להצליב מידע ממספר מקורות:

• טבלאות שכר מעודכנות של חברות השמה המתמחות בתחום (חשוב לבדוק שהן רלוונטיות לתעשייה ולגודל החברה).
• פורומים וקבוצות מקצועיות של אנשי HR ברשתות החברתיות.
• שיחות עם קולגות ורשת קשרים מקצועית.
• תהליכי ראיון בפועל – מועמדים שמרואיינים למספר משרות דומות מקבלים אינדיקציה מצוינת מה השוק מוכן לשלם.

חשוב תמיד להשוות תפקידים דומים מבחינת היקף אחריות, סוג החברה, תעשייה וניסיון נדרש.

האם כדאי לעבור לחברה קטנה תמורת תפקיד בכיר יותר אך אולי שכר בסיס נמוך יותר?

זו שאלה מצוינת ותלויה במטרות הקריירה האישיות שלכם.

מעבר לחברה קטנה יותר לתפקיד עם היקף אחריות רחב יותר (למשל, ניהול כל פונקציית ה-HR במקום להיות חלק מצוות גדול) יכול להיות קפיצת מדרגה משמעותית מבחינת ניסיון ויכולת השפעה.

גם אם שכר הבסיס ההתחלתי יהיה מעט נמוך יותר מחברה גדולה באותו תפקיד, הניסיון שתרכשו שם בניהול פונקציה שלמה יכול לשדרג אתכם משמעותית בטווח הארוך ולהכשיר אתכם לתפקידים בכירים ומתגמלים הרבה יותר בהמשך, גם בחברות גדולות.

איך אפשר לשפר את השכר כמנהל משאבי אנוש?

יש כמה דרכים מרכזיות:

• צבירת ניסיון: במיוחד ניסיון רחב בתחומים שונים ב-HR וניסיון ניהולי.
• התמחות: פיתוח מומחיות בתחום נישה מבוקש (למשל, HR Tech, תגמול והטבות, פיתוח ארגוני, יחסי עבודה).
• השכלה והכשרות: תואר שני רלוונטי או הסמכות מקצועיות מוכרות.
• מעבר בין חברות: לעיתים קרובות, קפיצת השכר המשמעותית ביותר מתרחשת בעת מעבר בין מקומות עבודה, שם יש הזדמנות למשא ומתן "מאפס".
• הוכחת ערך: הדבר החשוב ביותר – להראות למנהלים שלכם (ולמעסיקים פוטנציאליים) את ההשפעה המדידה של העבודה שלכם על הארגון.

האם שכר בסיס גבוה תמיד עדיף על חבילת הטבות עשירה?

לא בהכרח.

זה תלוי מאוד בצרכים ובשלב החיים שלכם.

עבור מישהו בתחילת דרכו, שכר בסיס גבוה יותר יכול להיות קריטי.

עבור מנהל בכיר, אופציות בחברה צומחת, בונוס שנתי משמעותי או קרן השתלמות נדיבה יכולים להצטבר לשווי גבוה משמעותית לאורך זמן.

חשוב לעשות את החישוב של השווי הכספי הכולל של כל ההטבות (פנסיה, השתלמות, ביטוחים, רכב, אופציות, בונוסים פוטנציאליים) ולהשוות אותו לשכר הבסיס כדי לקבל תמונה מלאה.

עד כמה חשובה רשת הקשרים בתחום?

מאוד!

תחום ה-HR הוא עולם קטן יחסית. רשת קשרים חזקה יכולה לפתוח דלתות למשרות שלא פורסמו, לספק מידע פנימי על חברות וטווחי שכר, ולאפשר למידה משותפת והתייעצות עם קולגות.

השתתפות בכנסים, מפגשים ופעילויות של קהילת ה-HR היא קריטית לפיתוח קריירה ולהבנה מעמיקה של השוק, וגם יכולה להשפיע בעקיפין על פוטנציאל ההשתכרות.

---

אז זהו.

כמו שראינו, שכר מנהל משאבי אנוש הוא נושא מרתק, מורכב ובעיקר – דינמי.

הוא משקף את הערך שהארגון מייחס לתפקיד.

והוא מושפע משלל גורמים, החל מניסיון והשכלה, דרך גודל וסוג החברה, ועד לביצועים אישיים וחבילת ההטבות הנלוות.

להבין את כל השכבות הללו זה המפתח.

לא רק בשביל לדעת כמה "צריך" להרוויח, אלא בעיקר כדי להבין איך למקסם את הפוטנציאל שלכם בתחום הזה.

תחום משאבי האנוש ממשיך להתפתח.

הופך להיות יותר אסטרטגי, יותר מבוסס נתונים, ויותר קריטי להצלחה העסקית.

זה אומר שגם התגמול למי שמצטיין בו צפוי להמשיך ולעלות.

אם אתם כבר בתחום, או שוקלים להיכנס אליו, זכרו שהמספר בתלוש הוא רק חלק מהתמונה.

ההשפעה שיש לכם על אנשים ועל ארגונים – זה ה-Value האמיתי.

והשוק, בסופו של דבר, יודע לתגמל את מי שמביא את ה-Value הזה.