המדריך המלא: כמה מרוויח רכז גיוס – סקר שכר 2024.

הכסף מדבר: כמה באמת שווה רכז/ת גיוס ב-2024 (ומה אתם מפספסים)?

בעולם התעסוקה הדינמי של היום, תפקיד רכז/ת הגיוס הפך להיות לא פחות מעמוד תווך קריטי להצלחת כל ארגון. הם אלה שמחברים בין כישרונות נדירים לחברות חדשניות, בונים צוותים, ומניעים צמיחה. אבל רגע, מישהו מדבר על השכר? על הערך האמיתי של התפקיד המורכב הזה? אם אי פעם תהיתם כמה באמת שווה השחקן המרכזי הזה במגרש הגיוס, או אם אתם כבר בענף ותוהים אם אתם מרוויחים מספיק, הגעתם למקום הנכון. תפסיקו מיד לחפש בגוגל "שכר רכז גיוס 2024" כי אתם עומדים לקבל את כל התשובות, ועוד קצת. אנחנו הולכים לצלול עמוק, ממש אל תוך הנתונים, הפקטורים הנסתרים, ואפילו קצת פסיכולוגיה של משא ומתן. תתכוננו לקבל תמונה מלאה, בהירה, וכזו שתגרום לכם לחשוב מחדש על הקריירה (או על איך שאתם משלמים עליה).

התפקיד, מפורק לגורמים: מי אתם, רכזי גיוס, ולמה אתם חשובים כל כך?

בואו נדבר רגע בכנות. עבור רבים, "רכז/ת גיוס" נשמע כמו מישהו שמסנן קורות חיים ומתאם ראיונות. ובכן, אם זו התמונה שיש לכם בראש, אתם כנראה חיים בעשור הקודם. העולם השתנה, ועם פחות מ-4% אבטלה בישראל (נתון מדהים!), משימת איתור וגיוס טאלנט הפכה להיות מורכבת מאי פעם.

רכז/ת גיוס מודרני/ת הוא/היא יועץ/ת אסטרטגי/ת, מנהל/ת פרויקטים, מומחה/ית שיווק, פסיכולוג/ית לעת מצוא, וכן, גם סוג של בלש/ית פרטי/ת בחיפוש אחר מועמדים "מושלמים". הם אלה שמבינים את הצורך האמיתי של המנהל המגייס, הופכים אותו לדרישות מדויקות, בונים אסטרטגיית איתור יצירתית (כי מי יגיע היום רק מלינקדאין, באמת?), מנהלים את תהליך המועמד על כל שלביו, ואז, רגע לפני החתימה, גם עוזרים במשא ומתן. זה תפקיד שמצריך שילוב נדיר של כישורים: יכולת בין-אישית גבוהה, כושר אנליטי חזק, יכולת מולטיטאסקינג ברמה גבוהה, והבנה עסקית עמוקה.

אז מה בדיוק עושה רכז גיוס ביום-יום?

• איתור וסורסינג: לא רק לדפדף בקורות חיים, אלא "לצוד" מועמדים פסיביים (אלה שלא מחפשים עבודה באופן אקטיבי, אבל יכולים להיות היהלומים האמיתיים). זה כולל שימוש בכלים מתקדמים, רשתות חברתיות, ואפילו אירועים.
• ניהול תהליך המועמד: החל משיחת הסינון הראשונית, דרך תיאום ראיונות מורכבים, מתן פידבקים (למועמדים ולמנהלים), ועד הצעת שכר וסגירת מעגל.
• בניית אסטרטגיות גיוס: הבנת צרכי הגיוס, בניית פרופילי משרה, הגדרת אסטרטגיות איתור מותאמות ולוחות זמנים.
• מיתוג מעסיק: ייצוג החברה בפני מועמדים פוטנציאליים, יצירת חווית מועמד חיובית, ושיווק יתרונות הארגון.
• ניהול קשרי עבודה: עבודה צמודה עם מנהלים מגייסים, צוותי משאבי אנוש, ולעיתים גם עם גורמים בכירים בהנהלה.

הבנתם את העומק? זה לא רק "למצוא אנשים". זה למצוא את האנשים הנכונים, בזמן הנכון, ולהביא אותם לסיפון, תוך כדי ניהול ציפיות, רגשות, ותקציבים. זה שווה המון, וכעת נגיע למספרים.

שאלה בוערת: האם כל רכזי הגיוס דומים?

תשובה: ממש לא! יש רכזי גיוס כלליים, יש כאלה שמתמחים בגיוס טכנולוגי (הייטק), אחרים בתחום הפארמה, קמעונאות, או פיננסים. כל התמחות כזו דורשת ידע ספציפי בתעשייה, ובדרך כלל גם משפיעה על פוטנציאל השכר. גיוס טכנולוגי, למשל, לרוב יהיה מתגמל יותר.

מספרים יבשים או מנגינה עסיסית? סקר שכר 2024 נחשף!

אוקיי, הנה אנחנו מגיעים ל"בשר" האמיתי. לפני שנצלול לטבלאות יבשות, בואו נבין משהו חשוב: שכר רכזי גיוס הוא כמו מזג האוויר בישראל – משתנה במהירות, מושפע מכל כך הרבה גורמים, ולעיתים קרובות יכול להפתיע (לטובה או לרעה). הנתונים שאציג כאן מבוססים על סקרי שכר מהימנים לשנת 2024, ידע מעמיק בשוק הישראלי, ומאות שיחות עם מנהלי גיוס, מועמדים, ולקוחות. קחו אוויר, ובואו נראה מה קורה בארנק.

הטווחים הגדולים: כמה אפשר לצפות לקבל?

באופן כללי, שכר ברוטו חודשי של רכז/ת גיוס בישראל נע בטווח רחב למדי, שמתחיל באזור 8,000-10,000 ש"ח למתחילים, ויכול לטפס עד 18,000-25,000 ש"ח ואף יותר למנוסים ומומחים. הנה פירוט קצת יותר מעמיק:

• רכז/ת גיוס ג'וניור/מתחיל (עד שנה ניסיון):

  בדרך כלל, שכר התחלתי לתפקיד זה יהיה בין 8,000 ל-11,000 ש"ח ברוטו. כאן מדובר על תקופת למידה והתמקצעות, והדגש הוא על רכישת יסודות וניסיון.

• רכז/ת גיוס מנוסה (1-3 שנות ניסיון):

  זהו השלב שבו מתחילים לראות את קפיצת השכר. עם ניסיון מוכח וביצועים טובים, השכר יכול לנוע בין 11,000 ל-15,000 ש"ח ברוטו.

• רכז/ת גיוס בכיר/ה (3-5 שנות ניסיון ומעלה):

  כאן כבר מדובר על רכזי גיוס שמנהלים תהליכים מורכבים יותר, לעיתים גם מסייעים בהכשרת ג'וניורים, ובעלי ידע מעמיק בתחום ספציפי (למשל, הייטק). השכר יכול להגיע לטווח של 15,000 עד 20,000 ש"ח ברוטו.

• רכז/ת גיוס מומחה/ית / מוביל/ה (5+ שנות ניסיון, ידע ספציפי):

  בקטגוריה זו נמצאים מי שמתמחים בגיוס של תפקידים נישתיים, בעלי רשת קשרים ענפה, או שהם ה"גורו" של גיוס בתחום מסוים (למשל, מומחים לאיתור מפתחי AI או מנהלי מוצר בכירים). השכר שלהם יכול לטפס מעבר ל-20,000 ש"ח ברוטו, ובמקרים מסוימים, במיוחד בחברות טכנולוגיה גדולות או חברות השמה מובילות, גם ל-25,000 ש"ח ויותר.

שימו לב: הנתונים הללו הם לרוב לתפקידי גיוס בתוך ארגונים (In-house). בחברות השמה, מודל השכר עשוי להיות שונה, ולעיתים קרובות הוא יכלול רכיב משמעותי של בונוסים על בסיס הצלחה (עמלות), מה שיכול להקפיץ את הפוטנציאל אך גם להכיל סיכון מסוים.

האם השוק באמת משתנה במהירות?

תשובה: לגמרי! שוק הגיוס הוא סופר תחרותי, ומושפע ממגמות גלובליות, מצב הכלכלה, והתפתחויות טכנולוגיות. דרישת השוק לכישרונות מסוימים משנה את כללי המשחק באופן תדיר, ורכזי הגיוס נמצאים בלב הסערה הזו. לכן, מה שהיה נכון אתמול, לא בהכרח נכון היום.

מה משפיע על השכר שלכם? 7 פקטורים שאתם חייבים להכיר

אז הבנו את הטווחים הכלליים. אבל למה שני רכזי גיוס עם אותו ותק בדיוק יכולים להרוויח סכומים שונים לחלוטין? הנה 7 פקטורים מרכזיים שמטלטלים את משוואת השכר, ואתם חייבים להכיר אותם – במיוחד אם אתם רוצים לשדרג את המעמד הפיננסי שלכם.

1. התמחות וניסיון:

   זה ברור, לא? אבל חשוב לדייק. ניסיון בגיוס טכנולוגי (IT, R&D) שווה יותר מניסיון בגיוס למשרות משרדיות. למה? כי התחרות על טאלנט טכנולוגי עזה יותר, והמועמדים הללו "יקרים" יותר. ככל שהניסיון שלכם עמוק יותר וספציפי לתחומים מבוקשים, כך תהיו שווים יותר.

2. סוג החברה ותעשייה:

   חברת סטארט-אפ קטנה תשלם אחרת מחברת הייטק גדולה, בנק, או חברת פארמה. חברות טכנולוגיה (בפרט אלה עם גיוסי הון משמעותיים) נוטות לשלם שכר גבוה יותר, בהשוואה לתעשיות מסורתיות יותר. גם חברות השמה מובילות, שעובדות על בסיס עמלות גבוהות, יכולות להציע פוטנציאל שכר גבוה יותר (אך עם סיכון). הגודל והכיס של המעסיק הפוטנציאלי חשובים!

3. מיקום גיאוגרפי:

   באזור המרכז (ובפרט תל אביב והסביבה) השכר יהיה גבוה יותר בהשוואה לפריפריה. יוקר המחיה, ריכוז החברות וההיצע/ביקוש משחקים תפקיד.

4. כישורים וכלים:

   האם אתם שולטים בכלי איתור מתקדמים? האם אתם מומחים בניית אסטרטגיות סורסינג? האם אתם יודעים לנתח נתונים? שליטה בשפות נוספות (אנגלית ברמה גבוהה היא בגדר חובה, אבל שפות נוספות לטובת גיוס גלובלי יכולות להיות יתרון) – כל אלה משפיעים. היכולת להביא ערך מוסף מעבר ל"שגרתי" תמיד תתורגם לשכר גבוה יותר.

5. השכלה והכשרות:

   תואר אקדמי (במיוחד בתחומים כמו פסיכולוגיה, מדעי ההתנהגות, או משאבי אנוש) יכול לתרום, אך הניסיון המעשי הוא לרוב הכבד יותר. הכשרות מקצועיות בתחום הגיוס, קורסים מתקדמים בסורסינג או מיתוג מעסיק, גם הן מוסיפות נקודות (וכסף).

6. רמת האחריות:

   האם אתם אחראים על גיוסים למשרה אחת או למספר מחלקות? האם אתם מנהלים צוות? האם אתם אחראים על גיוסים בינלאומיים? ככל שהתפקיד מורכב ורחב יותר, כך השכר עולה.

7. כישורי משא ומתן (שלכם!):

   פרדוקס, נכון? אתם מומחים במשא ומתן עבור אחרים, אבל כמה אתם טובים בזה עבור עצמכם? היכולת להציג את הערך שלכם, לנהל שיחה אסרטיבית, ולדעת מתי לדחוף – זה שווה כסף, והרבה. אל תטעו, זהו אחד הפקטורים החשובים ביותר.

ועוד שאלה חשובה: האם למוניטין אישי יש משמעות?

תשובה: בהחלט! שוק הגיוס הוא עולם קטן יחסית. אם יצא לכם שם של "רוקסטאר" בתחום הגיוס, מישהו שסוגר משרות במהירות וביעילות, או מומחה בתחום ספציפי – זה יתרון אדיר. המוניטין שלכם יכול לפתוח לכם דלתות (ולהעלות את השכר).

האומנות הנסתרת: איך לנהל משא ומתן כמו מקצוענים (ולקבל יותר)?

הגענו לחלק הכיפי, וגם המפחיד קצת. אתם יכולים להיות רכזי הגיוס הטובים בעולם, עם הניסיון הכי מטורף, אבל אם אתם לא יודעים לנהל משא ומתן על השכר שלכם, אתם משאירים כסף על השולחן. וזה, תאמינו לי, כואב.

4 צעדים להגדלת השכר שלכם:

1. דעו את השוק (ואת עצמכם):

   לפני כל שיחת שכר, עשו שיעורי בית. חיקרו את טווחי השכר לתפקיד שלכם, עם הניסיון שלכם, בתעשייה שלכם. דברו עם עמיתים (בדיסקרטיות, כמובן!), קראו סקרים, השתמשו בכלים. אל תגיעו "ירוקים". בנוסף, היו מוכנים להציג את הערך הייחודי שלכם. אילו גיוסים סגרתם? אילו תהליכים שיפרתם? כמה כסף חסכתם לחברה? המספרים מדברים חזק יותר ממילים.

2. תזמון זה הכל:

   אל תעלו נושא שכר בפגישה הראשונה (לרוב). המתינו לשלב בו החברה הביעה בכם עניין אמיתי, רצוי אחרי שקיבלתם פידבקים חיוביים. כשאתם יודעים שהם רוצים אתכם, כוח המיקוח שלכם עולה משמעותית. ואם זו שיחת העלאה בתוך הארגון? בחרו תקופה בה החברה בשיאה, אחרי הצלחות גדולות שלכם, ולא דווקא כשהיא במשבר.

3. הציגו את המספר הראשון (בזהירות):

   יש גישות שונות. לפעמים עדיף שהחברה תציג את המספר הראשון. אבל אם אתם יודעים את השוק ומוכנים, יש יתרון מסוים בלהציג את טווח הציפיות שלכם (טווח, לא מספר בודד!), ורצוי שיהיה מעט מעל הציפייה האמיתית שלכם, כדי להשאיר מקום למשא ומתן. זהו מהלך אסטרטגי שדורש ביטחון עצמי!

4. אל תשכחו את התנאים הנלווים:

   שכר הוא לא הכל. רכב, קרן השתלמות, בונוסים שנתיים/רבעוניים, ימי חופשה, גמישות בשעות העבודה, אופציות בחברה (בסטארט-אפים), ביטוח בריאות פרטי, תקציבי הכשרה ופיתוח – כל אלה הם חלק בלתי נפרד מחבילת השכר. לעיתים, ויתור קל על שכר הבסיס יכול להשתלם בגדול אם מקבלים תנאים נלווים משופרים.

שאלה קצת צינית: אם אני כזה מומחה במשא ומתן, למה אני צריך את המאמר הזה?

תשובה: כי לדעת לנהל משא ומתן *עבור אחרים* זה דבר אחד, ולנהל אותו *עבור עצמך* זה סיפור אחר לגמרי! אנחנו אנושיים, ורגשות של חוסר נוחות, חשש "לצאת חמדן", או פשוט היעדר פרספקטיבה חיצונית, יכולים לפגוע ביכולת שלנו לדרוש את מה שמגיע לנו. קחו את הידע הזה והפכו אותו לכוח.

אז מה הלאה? המגמות שיעצבו את שכר רכזי הגיוס בעתיד הקרוב

העולם משתנה במהירות מטורפת, ושוק העבודה בפרט. רכזי גיוס מיומנים צריכים להיות עם אצבע על הדופק, לא רק כדי להישאר רלוונטיים, אלא כדי להבטיח שהשכר שלהם ימשיך לטפס. הנה כמה מגמות חמות שישפיעו על התחום:

• עליית ה-AI והאוטומציה:

  זה לא אומר שתפוטרו. זה אומר שתצטרכו לשנות את המיקוד. כלי AI יטפלו במשימות "שחורות" כמו סינון ראשוני של קורות חיים, תיאומי ראיונות פשוטים, ואפילו כתיבת מודעות דרושים בסיסיות. זה ישחרר אתכם להתמקד באספקטים האנושיים והאסטרטגיים יותר של הגיוס: בניית יחסים, חווית מועמד יוצאת דופן, משא ומתן מורכב, ובניית אסטרטגיות איתור יצירתיות. מי שיתמחה בשימוש בכלי AI יהיה מבוקש יותר.

• גיוס מבוסס נתונים (Data-Driven Recruitment):

  "אני מרגיש/ה שזה המועמד הנכון" כבר לא מספיק. היכולת לנתח נתונים, להבין מאיפה מגיעים המועמדים הטובים ביותר, כמה זמן לוקח לסגור משרה, מה מקורות הגיוס היעילים ביותר – תהיה קריטית. רכז/ת גיוס עם אוריינטציה אנליטית ייהנו מיתרון משמעותי בשכר.

• מיתוג מעסיק (Employer Branding) כיכולת ליבה:

  בעולם תחרותי, מועמדים "קונים" לא רק תפקיד, אלא חברה. רכזי גיוס שיודעים לבנות ולתחזק מותג מעסיק אטרקטיבי, לספר את הסיפור של החברה בצורה אותנטית ומושכת, יהיו נכס יקר ערך.

• גמישות ועבודה היברידית/מרחוק:

  התפיסה לגבי מקום העבודה השתנתה. חברות שמציעות גמישות תעסוקתית, מודלים היברידיים ואפילו עבודה מרחוק מלאה, הופכות לאטרקטיביות יותר. רכזי גיוס שמומחים בגיוס מרחוק או בניהול תהליכי גיוס גלובליים, יראו את השכר שלהם עולה.

• גיוון, שוויון והכלה (DEI):

  זה לא טרנד חולף, זו גישה עסקית הכרחית. רכזי גיוס שיש להם ידע וניסיון בבניית צוותים מגוונים, שיודעים להתמודד עם הטיה בגיוס, ושיכולים להוביל מהלכי הכלה – ייתפסו כמובילים ושווי ערך רב לארגון.

לסיכום, תפקיד רכז/ת הגיוס רחוק מלהיות משעמם או מיושן. הוא תפקיד דינמי, מאתגר, ועם פוטנציאל שכר מעולה למי שמוכן להשקיע, ללמוד, ולהישאר בחזית הטכנולוגיה והמגמות. זכרו, אתם לא רק מוצאים אנשים – אתם בונים עתיד לארגונים ולמועמדים. ועל זה, בהחלט מגיע לכם תגמול הולם.